In de afgelopen periode heb ik met tientallen recruiters contact gehad die mij van waardevolle input voorzagen voor de content die ik de komende periode hier ga delen. Iedereen hartelijk dank daarvoor!

Mijn vraag aan hen was hoe zij omgaan met het verschijnsel dat opdrachtgevers nog steeds (zelfs in een krappe arbeidsmarkt als nu het geval is), veelal vasthouden aan hun verlanglijstje van hoe de kandidaat eruit zou moeten zien. Wat mij duidelijk is geworden, is dat een aantal recruiters heel dapper zei: ‘dat is mijn job, daarmee deal ik wel’. De meerderheid echter gaf aan, dit allesbehalve gemakkelijk te vinden en er te vaak mee geconfronteerd te worden, dat van de twee of drie voorgestelde kandidaten, er maar één op gesprek mocht. Als deze dan ook nog eens afvalt, is het game over!In mijn actieve tijd als recruiter van HTS+ en TU+ geschoolde medewerkers liep ik tegen dezelfde zaken aan. En toch lukte het mijn collega’s en mij om succesvol te zijn. Hierbij 5 tips die ook jij direct kunt toepassen om jouw conversieratio’s te verbeteren.

1. Wees een professional
Profileer jezelf als specialist, als strategisch partner en niet als leverancier. Dit start al met de woordkeus. Spreek over medewerkers in plaats van kandidaten, spreek over een netwerk in plaats van een database, spreek over selectie-interview in plaats van intake. Zorg dat je de branche van jouw klanten perfect kent en weet welke uitdagingen zij tegenkomen. Ga pas met een vacature of project aan de slag na een uitvoerige functie-analyse en dat is geen half A-4tje van de klant met zijn wensen.

2. Neem de regie

Maak op voorhand duidelijke afspraken dat de opdrachtgever 2 of 3 medewerkers op gesprek krijgt en durf datum en tijdstip vast te leggen. Wie zelfvertrouwen en een goed netwerk heeft, gaat niet zitten wachten tot hij of zij eerst de juiste mensen gevonden heeft. Zorg ook dat inleentermijn en tarief vooraf zijn vastgesteld om vervelende discussies te voorkomen. Als je jouw huis laat schilderen wil je ook vooraf weten wat het je gaat kosten. Het tarief mag niet afhankelijk zijn van het salaris van de medewerker maar van de reële waarde die een professional vertegenwoordigt.

3. Iedereen die wordt voorgesteld, gaat op gesprek

Jij bent de deskundige: recruitment is jouw vak, niet dat van de klant. Dus jij doet de selectie en de klant ervaart in de gesprekken met welke voorgestelde medewerker de klik de grootste is. That’s it: sta niet toe dat de klant uitsluitend op basis van een CV zelf de selectie verricht. Mensen zijn meer dan een klodder gelijkmatig verdeelde toner op een velletje papier. Een CV zegt niets over de persoon zelf.

4. Flexibiliteit is key
Veel opdrachtgevers willen na verloop van tijd de gedetacheerde medewerker ‘overnemen’. Dan snappen zij onvoldoende de voordelen van flexibilisering van arbeid. De Nederlandse economie evolueert razendsnel naar een economie van zelfstandige kenniswerkers, waarbij de traditionele arbeidsconstructies aan waarde inboeten. Zorg dat je alle voordelen van flexibilisering kent en draag ze uit. Ook voor jou als recruiter is het lastig goede mensen te vinden, dus voorkom uitverkoop van talent. Als het echt niet anders kan en je bent ermee akkoord, zorg dan voor zo goed mogelijke voorwaarden.

5. Denk als een ondernemer, niet als een werknemer
Als een ondernemer tegenslag ondervindt, gaat hij/zij op zoek naar andere mogelijkheden om het issue te tackelen. Als mensen in een bepaald vakgebied schaars zijn, ga dan op zoek naar mensen die qua persoonlijkheid en ervaring een goed alternatief vormen, al dan niet met wat extra scholing. Er zijn altijd meer mensen die het kunstje kennen dan alleen de mensen die daarvoor specifiek zijn opgeleid. Immers, vrijwel niemand gaat het beroep uitoefenen waarvoor hij of zij is opgeleid.

Meld je hier om onze inspiratiemails te ontvangen.